Die Corona-Pandemie sorgte für unzählige Brüche, auch in der Führungsarbeit. Vor allem die Verpflichtung zum Home Office überall dort, wo es möglich ist, schuf neue Anforderungen an Führungskräfte. Wie Sie damit erfolgreich umgehen können, ist das aktuell am stärksten nachgefragte NOVELIS-Führungstraining.

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung ist aktuell bis 30. Juni 2021 verlängert und es ist offensichtlich, dass dezentrale Führung auch nach einem Ende dieser Regelung in naher Zukunft weiterhin Teil unserer Arbeitswelt sein wird.

Auf der anderen Seite finden sich in unserem Alltag als Personalentwicklungsdienstleister auch 13 Monate nach dem ersten Lockdown noch immer Unternehmen und Verwaltungseinrichtungen, die noch nicht in der Lage sind, ihren Mitarbeitenden und Führungskräften ein angemessenes Arbeiten zu ermöglichen.

Sie finden hier fünf Faktoren, die Ihre Führungsarbeit in einem Home Office-Team zum Erfolg werden lassen:

01 Führungs-Selbstverständnis

Die Rolle als Führungskraft verändert sich massiv. Von einer Chefin mitten im Team und mit eigener Sacharbeit ausgelastet, entwickelt sich nun ein neues Bild von Führung als Serviceauftrag: Ein dezentral führender Vorgesetzter muss vor allem Arbeit ermöglichen, Aufgaben steuern und Transparenz im Team schaffen. Die zeitliche Belastung durch diese Aufgaben wird den größten Teil der Führungsarbeit ausmachen.

Es gilt sicherzustellen, dass dezentrale Teams überhaupt „zusammenkommen". Daher tritt die eigene Sacharbeit immer weiter in den Hintergrund. Das asynchrone Arbeiten wird auch erweiterte Kompetenzen für die Stellvertretung erfordern, um vom frühen Vogel bis zur Nachteule alle Mitarbeitenden im Rahmen der eigenen Arbeitszeit betreuen zu können.

Im Bereich der Fürsorgepflicht macht ein asynchron arbeitendes Team deutlich mehr Aufwand notwendig, um Belastung und Arbeitszeiten im Blick zu halten und zu steuern.

02 Vertrauen

Vertrauen in Ihre Mitarbeitenden zu haben, erfordert den Mut, Freiheiten zu geben, Selbstständigkeit zuzulassen und mehr über Ergebnisse zu messen. Achtung: Der Umgang mit solchen Freiheiten ist stark von der Motivation des Einzelnen und der Bindekraft des Teams abhängig. Hier ist also ein individuelles und kritisches Einschätzen notwendig. Ohne angemessene Reaktion kann sich sonst eine zerstörerische Sprengkraft entwickeln.

Dazu kommt, dass sich Führungskräfte mehr als in der Vor-Corona-Zeit um Mitarbeitende als Menschen interessieren und deren privates Umfeld kennen müssen. Wer wegen Home Schooling oder Quarantäne zu Hause auf Kinder aufpasst, benötigt meist hohe zeitliche Flexibilität.

Umgekehrt benötigt auch das Team Vertrauen in sich und die Führung. Vertrauen erlernen ist im Team nur möglich, wenn Kollegen sich in besonderen Situationen verlässlich verhalten und ihr Verhalten auch reflektieren. Gegenseitige Einschätzbarkeit bekommt noch mehr Bedeutung — gemeinsames Erleben für ansonsten dezentral arbeitende Teams ist extrem wichtig.

03 Kommunikationsqualität

Schaffen Sie Transparenz! Der Mangel an Austausch im Home Office ist eine zuverlässige Quelle für Projektionen, Fehlinterpretationen und Konflikte.

Regelmäßiger Austausch in Form von Teambesprechungen, Jour fixe o.ä. bringt alle auf den gleichen Kenntnisstand. Ebenso wichtig ist die informelle Kommunikation, da die klassische „Kaffeeküche" verloren gegangen ist. Lassen Sie unbedingt bei Webmeetings die Kameras einschalten, schaffen Sie die Möglichkeit, vor oder nach Besprechungen zu „quasseln", führen Sie virtuelle Kaffeepausen ein.

Um die asynchrone Kommunikation zu verbessern, ist das Informations- und Wissensmanagement zentral wichtig. Sorgen Sie für Regelkommunikation, detaillierte Protokolle, zugängliche virtuelle Ablagen und aktuelle Informationen.

04 Bindekraft für das Team

Das Wir-Gefühl eines Teams, die Bindekraft oder Kohäsion, entsteht aus gemeinsamen Erfahrungen. „Gemeinsam" ist allerdings keine Stärke des Home Office. Als Führungskraft entsteht daraus die Aufgabe, das Team und die gemeinsame Arbeit erlebbar zu machen.

Regelmäßiger Austausch ist das eine — das andere ist, dafür zu sorgen, dass jede/-r einzelne Mitarbeiter/-in dabei auch sichtbar wird. Wer hier nicht gesehen wird, ist für den Rest des Teams eben nicht existent.

Events bekommen eine besondere Bedeutung – auf persönlicher Ebene sogar noch mehr als auf inhaltlicher. Persönliches erfahren, Verhalten besser einordnen und erkennen, dass hinter dem Verantwortungsbereich auch ein Gesicht steckt — das gelingt nur im echten Miteinander.

05 Digitale Kompetenz

Digitale Kompetenz für Führungskräfte umfasst inzwischen ein großes und neu zu definierendes Aufgabenfeld. Als Führungskräfte müssen wir systemanalytische Fähigkeiten mitbringen, um digitale Bedarfe und Strukturen zu verstehen: Gibt es eine digitale Teamstruktur analog zum Organigramm? Wer muss wann wie worin eingebunden sein? Welche Zugänge und Berechtigungshierarchien sind notwendig? Welche Anwendungsmöglichkeiten der Hard- und Software decken die Ansprüche des Teams ab? Gibt es für die digitalen Werkzeuge ein angemessenes Qualifizierungskonzept?