39% Skill-Shift – welche Kompetenzen Ihre Belegschaft bis 2030 wirklich braucht

Fast jede dritte Kernkompetenz in Unternehmen steht vor dem Umbruch. Das zeigt die Arbeitgeber-befragung des World Economic Forum (WEF): 39 Prozent der heute gefragten Fähigkeiten werden bis 2030 ein neues Profil haben. Wer sein Skill-Portfolio jetzt nicht prüft, läuft Gefahr, in den nächsten fünf Jahren Innovations- und Talentlücken zu erben.

Globale Trend-Top 5 – worauf es jetzt ankommt

Die WEF-Analysen zeichnen fünf Kompetenzfelder, die in nahezu allen Branchen zulegen:

1. AI & Data Literacy

Daten sollen nicht nur gesammelt, sondern in Geschäfts­wert überführt werden – von Low-Code Dashboards bis zur Automatisierung einfacher Analysen.

2. Resilienz & Agilität

Lieferketten bröckeln, Märkte schwanken. Gefragt sind Menschen, die Prioritäten schnell umsortieren können, ohne den roten Faden zu verlieren.

3. Kreatives und Analytisches Denken

Wer Ideen generiert, muss sie auch mit Daten absichern können. Die Zukunft verlangt „Artist-Scientists“, nicht Entweder-Oder-Profile.

4. Leadership & Social Influence

Hybride Teams wollen auf Distanz geführt und in Konflikten moderiert werden – oft ohne formale Weisungsbefugnis.

5. Nachhaltiges Handeln (ESG)

Ökologische und soziale Ziele rücken von der Kür zur Pflicht und prägen Entscheidungen auf allen Ebenen.

Soft Skills sind kein „Nice-to-have“ mehr. Menschen verlassen meist nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft. Wer Leadership und ESG vernachlässigt, zahlt doppelt – in Fluktuation und in Reputation.

Was verschwindet – und warum?

• Routine-Reporting statt Data Literacy? Dashboards erledigen Standard­auswertungen längst automatisiert.
• Starre Prozess­treue statt Resilienz? Wenn Märkte wackeln, blockiert stures Festhalten an alten Abläufen.
• Reine Regeljobs statt kreativer Analyse? Lineare Tätigkeiten werden von Bots übernommen; kreative Synthese bleibt menschlich.
• Traditionelle Service-Orientierung statt sozialer Einfluss? Kund:innen erwarten Co-Creation, nicht Standardlösungen.
• „Nachhaltigkeit, wenn Zeit bleibt“? Diese Haltung wird von Regulierern und Stakeholdern längst sanktioniert.

Lernlust statt Pflichtprogramm – die deutsche Perspektive

Der KCE-WeiterbildungsMonitor 2024 unterstreicht den globalen Trend²:

• 48% der Beschäftigten wollen aktiv neue Kompetenzen erwerben.
• 43% sehen Weiterbildung als Aufstiegs­hebel.
• Nur 7% wünschen reine Auffrischungs­trainings.

HR-Implikation: Blended-Learning-Formate, praxisnahe Transfer­aufträge und sichtbare Karrierepfade schlagen Block-Seminare und Test-Multiple-Choice.

NWS als Kompass – was die Politik vorgibt

Die Nationale Weiterbildungs­strategie (NWS) setzt zwei Querschnitts­themen über alle Berufs­profile:

• Digitalisierte Arbeitswelt
• Nachhaltigkeit

Sie nennt außerdem vier Kompetenz­dimensionen als Orientierungs­rahmen:

1. Technologische Fähigkeiten
2. Soziale Fähigkeiten
3. Personale Fähigkeiten
4. Transformative Fähigkeiten

Die NWS ist kein Förderkatalog, sondern ein Richtstern für Prioritäten – Curricula sollten daran ausgerichtet, aber nicht sklavisch kopiert werden.

Vier Leitfragen für den Curriculum-Review

1. Welche Kernrollen brauchen bis 2030 neue Data- oder Tech-Skills, und welche Soft Skills fehlen dazu?
2. Wo blockieren heute schon Resilienz- oder Leadership-Lücken kritische Projekte?
3. Wie koppeln wir Blended-Learning-Sprints mit Praxis­aufträgen, damit Wissen in Ergebnissen landet?
4. Messen wir Lernerfolg an Projekterfolgen oder immer noch am Zertifikats-Stapeln?

Diese Fragen zeigen HR-Teams, wo das bestehende Lern­angebot zukunftsfest ist – und wo gezielt nachgeschärft werden muss.